Wpływ migracji zarobkowych na koszty pracy w rolnictwie

Rynki pracy w rolnictwie są wyjątkowo wrażliwe na zmiany demograficzne i mobilność siły roboczej. W ostatniej dekadzie przepływy pracowników sezonowych i stałych, zarówno wewnątrz UE, jak i spoza niej, stały się jednym z kluczowych czynników kształtujących stawki wynagrodzeń, dostępność rąk do pracy i struktury kosztów w gospodarstwach. Migracje zarobkowe spełniają funkcję bufora — w latach urodzaju i presji płacowej łagodzą niedobory kompetencji i czasu, a w okresach napięć geopolitycznych oraz restrykcji mobilności stają się źródłem ryzyka operacyjnego. Warto przyjrzeć się mechanizmom, przez które wpływają na koszty pracy w rolnictwo, jak również trendom obserwowanym w Polsce i u naszych sąsiadów, by zrozumieć, skąd biorą się różnice w kosztach zbioru, jak kalkulować ryzyko i jak projektować strategie adaptacyjne — od organizacji pracy, przez inwestycje, po politykę publiczną.

Mechanizmy wpływu migracji na koszty pracy w gospodarstwach

Podstawowym kanałem oddziaływania jest relacja między podażą a popytem na pracę o określonych kwalifikacjach i w określonym czasie. Gospodarstwa rolne nie mogą przesunąć wielu zadań dowolnie w czasie: termin zbioru owoców miękkich czy warzyw liściowych wyznacza przyroda i pogoda. Jeżeli w danej lokalizacji popyt na pracę sezonową w krótkim oknie się zwiększa, a lokalna podaż nie nadąża, luka jest uzupełniana przez dojazdy lub migracje pracowników. Odwrotna sytuacja – napływ większej liczby osób skłonnych do pracy w rolnictwie – stabilizuje stawki i skraca czas rekrutacji.

W praktyce działa kilka równoległych mechanizmów:

Efekt cenowy: większa dostępność siły roboczej działa dezinflacyjnie na płace, niedobór – proinflacyjnie. Zmiany te są szczególnie widoczne w pracy akordowej (np. za kilogram zebranych owoców), gdzie wyższa presja rekrutacyjna podnosi stawki akordu lub wymusza przejście na rozliczenia godzinowe.
Efekt substytucji: gdy pracownicy są trudno dostępni albo drożsi, rośnie skłonność do inwestycji w mechanizacja i automatyzacja, reorganizacji plantacji, wdrażania odmian łatwiejszych do zbioru czy do korzystania z usług wyspecjalizowanych firm (outsourcing prac polowych).
Efekt strukturalny: długotrwałe zmiany strumieni migracyjnych zmieniają rozkład kompetencji. Gospodarstwa, które zbudowały reputację dobrego pracodawcy wśród grup migrantów, uzyskują trwały dostęp do doświadczonej kadry, co podnosi produktywność i obniża koszty rotacji.
Efekt kosztów transakcyjnych: rekrutacja zagraniczna wiąże się z kosztami organizacyjnymi (formalności wizowe, zakwaterowanie, transport, szkolenia BHP i jakości). Nawet przy niższej stawce godzinowej, całkowity koszt jednostkowy może być wyższy, jeśli wymagane są dodatkowe świadczenia rzeczowe.
Efekt ryzyka: niepewność co do liczby dostępnych pracowników w kluczowym terminie zwiększa „premię” płaconą za gotowość, a także skłania do utrzymywania nadwyżkowej mocy roboczej (której koszt jest niepełni wykorzystany poza szczytem sezonu).

Warto też podkreślić, że migracje działają asymetrycznie na różne segmenty rolnictwa. Uprawy towarowe o dużej intensywności pracy (jabłka, truskawki, maliny, szparagi, sałaty) są bardzo wrażliwe na wahania podaży siły roboczej. Zboża i rzepak – dużo mniej, gdyż gros prac odbywa się w krótkich oknach i jest obsługiwane wysokomocowymi maszynami lub usługami kombajnowymi. Nawet w ramach tej samej gałęzi ogrodnictwa, różnice w technologii (np. uprawa pod osłonami vs. w gruncie, systemy rynnowe i stoły uprawowe) decydują o elastyczności w zatrudnianiu i efektywności pracy.

Co wchodzi w koszty pracy rolniczej i jak je mierzyć

Kalkulując wpływ migracji na koszty, trzeba rozróżnić trzy poziomy: koszt godzinowy brutto, koszt całkowity zatrudnienia oraz koszt jednostkowy przypadający na kilogram, skrzynkę lub hektar. Różnice między nimi bywają znaczące.

1. Koszt godzinowy i pozapłacowe obciążenia

W Polsce minimalne wynagrodzenie w 2024 r. wynosiło 4242 zł brutto miesięcznie w I półroczu i 4300 zł w II półroczu, a minimalna stawka godzinowa odpowiednio 27,70 zł i 28,10 zł. Dla pracodawcy koszt „brutto brutto” przy umowie o pracę jest wyższy ze względu na składki finansowane przez pracodawcę (m.in. emerytalna, rentowa, wypadkowa, Fundusz Pracy, FGŚP) – łącznie zwykle o ok. 20% wartości brutto, zależnie od profilu ryzyka wypadkowego i podstawy wymiaru. W praktyce oznacza to, że godzina pracy na poziomie płacy minimalnej generuje dla gospodarstwa koszt przekraczający 33–34 zł, a przy stawkach powyżej minimum – odpowiednio więcej.

W rolnictwie używa się również kontraktów dostosowanych do sezonowości (np. umów cywilnoprawnych lub rozwiązań dedykowanych pomocy przy zbiorach), których reżim składkowy jest inny niż przy pełnoetatowej umowie o pracę. Upraszcza to rozliczenia w krótkich okresach, ale nie znosi kosztów dodatkowych – badań wstępnych, szkoleń, odzieży roboczej czy zakwaterowania.

2. Koszty „ukryte” i logistyka siły roboczej

Nawet przy niezmienionej stawce godzinowej migracje wpływają na koszty przez komponenty pozapłacowe:

Zakwaterowanie i transport: zapewnienie miejsc noclegowych i dowozu do pól bywa warunkiem rekrutacji. W regionach o ograniczonej bazie noclegowej każdy dodatkowy pracownik to koszt m.in. kontenerów mieszkalnych, sanitariatów, mediów, serwisu.
Rekrutacja i szkolenie: koszty ogłoszeń, pośredników, weryfikacji dokumentów, wprowadzenia do pracy, tłumaczeń instrukcji i BHP.
Rotacja i absencja: niedopasowanie kompetencji, różnice w tempie pracy oraz rotacja w szczycie sezonu obniżają wydajność zespołów i podnoszą koszt jednostkowy zbioru.
Sezonowe przestoje pogodowe: przy wynagradzaniu godzinowym przestoje obciążają stawkę efektywną na kilogram lub skrzynkę, jeśli nie towarzyszy im elastyczne planowanie (np. przeniesienie pracowników do innych zadań).

3. Koszt jednostkowy i produktywność

Najlepszą miarą dla gospodarstwa jest koszt jednostkowy pracy na jednostkę produkcji (zł/kg, zł/szt., zł/ha). Wpływa na niego nie tylko stawka, ale też tempo pracy i jakość. Przykładowo, dwa zespoły o identycznej stawce mogą wygenerować różne koszty na kilogram, jeżeli jeden zbiera szybciej lub minimalizuje straty jakościowe. Dlatego w analizie wpływu migracji na opłacalność warto uwzględniać wskaźniki wydajności (kg/osobogodzina) i ich rozkład w czasie.

W gospodarstwach ogrodniczych, według licznych opracowań doradczych i analiz kosztowych prowadzonych w Europie Środkowej i Zachodniej, udział kosztów pracy w kosztach zmiennych zbioru i pielęgnacji może sięgać 40–60% w uprawach rękocholnych (jagoda, truskawka, malina, szparag). Oznacza to, że nawet 10–20% wahanie efektywnego kosztu roboczogodziny (wynikające np. ze zmiany dostępności pracowników migrujących) może istotnie przekształcić próg rentownośći.

Migracje zarobkowe a rynek pracy w rolnictwie: Polska i UE

W Polsce rolnictwo tradycyjnie opierało się na rodzinnej pracy własnej, lecz wraz ze wzrostem skali produkcji towarowej i specjalizacją – zwłaszcza w sadownictwie i warzywnictwie – rosła rola pracowników sezonowych. Ważną część tej luki wypełnili cudzoziemcy. ZUS w ostatnich latach raportował, że liczba cudzoziemców zgłoszonych do ubezpieczeń społecznych przekracza milion osób; największą grupę stanowili obywatele Ukrainy. Nie wszyscy pracują w rolnictwie, ale w sezonach zbiorów to właśnie tam kieruje się istotny strumień osób, zwłaszcza do regionów o dużej koncentracji sadów i plantacji (Mazowsze, Lubelskie, Łódzkie, Wielkopolska).

Do 2021 r. polskie gospodarstwa korzystały z relatywnie stabilnego napływu siły roboczej ze Wschodu. Po 2022 r. sytuacja się skomplikowała: z jednej strony nastąpił duży napływ uchodźców, z drugiej – ograniczenia mobilności mężczyzn w wieku poborowym z Ukrainy i wahania kursowe oraz koszty życia w Polsce spowodowały, że część pracowników przeniosła się do innych sektorów lub krajów UE. Efektem były raportowane regionalnie niedobory pracowników w okresach szczytowych i wzrost stawek dniówkowych oraz akordowych. Praktyka gospodarstw wskazywała na konieczność wcześniejszej rekrutacji i oferowania dodatków (zakwaterowanie, premie wydajnościowe), by „zabezpieczyć” kluczowe okna zbiorów.

W Unii Europejskiej zależność rolnictwa od pracy migrującej jest zróżnicowana. W Hiszpanii i Włoszech od lat istotną część prac sezonowych wykonują cudzoziemcy (zarówno obywatele innych państw UE, jak i pracownicy spoza UE na podstawie programów sezonowych). W Niemczech ogrodnictwo i chmielarstwo opierają się na pracownikach m.in. z Europy Środkowo-Wschodniej, a w Holandii – również z Europy Środkowo-Wschodniej oraz z krajów trzecich. W Wielkiej Brytanii po Brexicie sektor sadowniczo-warzywny doświadczył silnej presji płacowej i braków kadrowych, co unaoczniło, jak wrażliwe na mobilność są łańcuchy dostaw prac ręcznych zbiorów.

Istotnym doświadczeniem dla całej UE był okres pandemii COVID‑19, gdy zamknięcia granic i restrykcje w podróżowaniu ograniczyły sezonowe przepływy pracowników. Część państw organizowała wtedy transporty czarterowe i „zielone korytarze” dla rolnictwa. W krótkim czasie pojawiły się sygnały o wzroście stawek, porzuceniu części plantacji oraz przyspieszonych decyzjach inwestycyjnych w maszyny do zbioru i sortowania. Te szoki wywołały trwalsze zmiany: gospodarstwa bardziej rygorystycznie podchodzą do planów A/B (np. alternatywnych źródeł pracy, automatyzacji punktowej, elastycznych kontraktów), a część państw wprowadziła lub rozszerzyła programy wiz sezonowych.

Jak migracje kształtują stawki i dostępność – kanały bezpośrednie i pośrednie

W praktyce gospodarstw kanały te objawiają się w decyzjach operacyjnych i strategicznych:

Harmonogramy prac: im węższe okno zbioru i bardziej wymagająca jakość, tym wyższa skłonność do zapłacenia „premii za termin”. Migracje umożliwiają stworzenie szerokiego frontu robót w krótkim czasie, ale ryzyko niedojazdu podnosi koszt rezerwowej obsady.
Struktura odmian i technologii: inwestycje w odmiany łatwiejsze do zbioru ręcznego lub przystosowane do półmechanicznego strząsania są reakcją na drożejącą pracę. Napływ wykwalifikowanej kadry może odroczyć te decyzje, jeśli koszt jednostkowy pozostaje konkurencyjny.
Relacje z handlem: sieci handlowe wymagają stabilności dostaw. Gospodarstwa, które potrafią dzięki migracjom zapewnić terminowość, dostają premię w postaci długoterminowych kontraktów – to pośrednio obniża koszt kapitału i zwiększa skłonność do inwestycji.
Efekty uczenia się: powracający co roku zespół sezonowy skraca czas wdrożenia, obniża straty jakościowe i poprawia tempo pracy. Wartość tego kapitału ludzkiego jest częścią realnego kosztu pracy, choć nie figuruje w pasku płacowym.

Przykładowe kalkulacje: od stawki do kosztu na kilogram

Rozważmy uproszczony przykład zbioru truskawek na świeży rynek. Zespół 20 osób, stawka godzinowa 30 zł „na rękę” plus narzuty i koszty pozapłacowe, co daje koszt pracodawcy ok. 40 zł za efektywną roboczogodzinę (po uwzględnieniu składek, zakwaterowania i transportu). Załóżmy, że przeciętna wydajność to 5 kg/osobogodzinę. Wtedy koszt pracy na kilogram wynosi 8 zł. Jeżeli wskutek niedoboru pracowników konieczne jest zwiększenie stawki o 15% i jednoczesne akceptowanie niższej przeciętnej wydajności (np. więcej nowicjuszy – 4,5 kg/osobogodzinę), koszt pracy na kilogram rośnie do ok. 10,2 zł, co może pochłonąć marżę przy sezonowych spadkach cen skupu. Odwrotnie, stabilny napływ doświadczonych osób (migracje powrotne) i utrzymanie wydajności na poziomie 6 kg/osobogodzinę przy tej samej stawce obniża koszt do ok. 6,7 zł/kg.

Takie rachunki uwidaczniają, że migracje wpływają na koszty przede wszystkim przez dwa pokrętła: dostępność (wpływ na stawki) i doświadczenie (wpływ na wydajność). To one razem decydują o progu opłacalności i sile negocjacyjnej gospodarstwa wobec skupu czy sieci.

Konsekwencje szoków 2019–2024: pandemia, wojna, inflacja, kursy walut

Ostatnie lata przyniosły rzadko spotykaną kumulację zjawisk. Pandemia ograniczyła mobilność i dostępność pracowników, co podbiło koszty rekrutacji i logistyki. Wojna w Ukrainie zaburzyła główny strumień pracowników sezonowych w Polsce – przy jednoczesnym silnym napływie uchodźców, z których część podjęła pracę, ale często poza rolnictwem. Wysoka inflacja 2022–2023 r. i wzrost kosztów życia podbiły oczekiwania płacowe, a także koszty zakwaterowania i transportu. Na to nałożyły się wahania kursów walut, które zmieniały atrakcyjność wynagrodzeń w przeliczeniu na waluty krajów pochodzenia pracowników.

W konsekwencji w wielu regionach Europy Środkowej i Zachodniej odnotowano wzrost kosztów pracy w ogrodnictwie i sadownictwie. W Polsce praktycy sygnalizowali w sezonach 2022–2023 wzrosty stawek dniówkowych i akordowych o kilkanaście do kilkudziesięciu procent rok do roku, zależnie od regionu i uprawy. Dla gospodarstw o niskiej elastyczności cenowej na wyjściu (kontrakty z sieciami) i wysokiej intensywności pracy, presja kosztowa wymusiła: redukcję areału, zmianę odmian, przyspieszenie inwestycji w selekcję i sortowanie oraz bardziej agresywną politykę rekrutacyjną (wcześniejsze umowy, premie lojalnościowe).

Strategie adaptacji: jak ograniczać ryzyko kosztowe związane z migracjami

1. Organizacja i zarządzanie

Planowanie wieloźródłowe: równoległa rekrutacja lokalna, krajowa i zagraniczna; budowa bazy „powracających” pracowników z wyprzedzeniem (kontakty, formalności, rezerwacje zakwaterowania).
Systemy motywacyjne: mieszane modele płacowe (podstawa + akord), premie za jakość i terminowość, nagrody za powroty w kolejnym sezonie.
Standaryzacja i szkolenia: instrukcje obrazkowe, krótkie filmy szkoleniowe w językach pracowników; liderzy zmiany z dobrą znajomością technologii uprawy i komunikacji międzykulturowej.
Lepsza logistyka: harmonogramy startów zmian dostosowane do chłodu porannego i dojrzałości surowca; mikroprzerwy zapobiegające spadkom wydajności w upałach; strefy cienia na polu.

2. Inwestycje w technologię

Automaty do sortowania i pakowania: nawet punktowa automatyzacja (np. wstępna klasyfikacja wizyjna) zmniejsza presję na doświadczonych selekcjonerów i podnosi równomierność jakości.
Przystosowanie plantacji: systemy rynnowe, stoły uprawowe, uprawy na podniesionych zagonach – ograniczają obciążenia ergonomiczne i zwiększają tempo pracy o kilkanaście–kilkadziesiąt procent.
Mechaniczny lub półmechaniczny zbiór w wybranych gatunkach (borówka przemysłowa, porzeczka, niektóre wiśnie) tam, gdzie rynek akceptuje zbiory maszynowe.

3. Współpraca i skala

Kooperatywy pracy: wspólne rekrutacje i „pool” pracowników między gospodarstwami o przesuniętych terminach zbiorów, co poprawia wykorzystanie zasobów i zmniejsza przestoje.
Wspólne zakwaterowanie i transport: dzielenie kosztów infrastruktury z sąsiadującymi gospodarstwami.
Kontrakty z wyspecjalizowanymi firmami usługowymi, które agregują ryzyko braku kadr i zapewniają certyfikowaną jakość pracy.

4. Compliance i wizerunek pracodawcy

Przestrzeganie prawa pracy, transparentność rozliczeń, dostęp do opieki medycznej i godne warunki bytowe zmniejszają rotację i przyciągają powracających pracowników.
Certyfikacje społeczne (np. standardy audytowe dot. praw pracowniczych) wzmacniają pozycję w negocjacjach z handlem i mogą stanowić „tarczę” marżową.

Segmentacja upraw a wrażliwość na niedobory siły roboczej

Nie każda uprawa w równym stopniu odczuwa niedobory pracowników migrujących. Wysoko wrażliwe są: truskawka i malina deserowa (duża intensywność sortowania przy zbiorze), szparag (wąskie okno i konieczność codziennego cięcia), sałaty i zioła (krytyczna jakość liścia). Średnio wrażliwe: jabłko, gruszka, wiśnia (częściowo mechanizowalny transport i załadunek, ale zbiór nadal ręczny w segmencie deserowym). Nisko wrażliwe: zboża i rzepak (kluczowa jest dostępność operatorów i usługodawców, ale sam proces jest silnie zmechanizowany). Ta segmentacja sugeruje, że wpływ migracji na koszty pracy będzie najbardziej odczuwalny w gospodarstwach ogrodniczych, a najmniej – w zbożowych.

Statystyki i obserwacje rynkowe: co wiemy z danych

Choć oficjalne statystyki rzadko mierzą wprost „liczbę migrantów rolnych”, kilka punktów odniesienia pomaga uchwycić skalę zjawiska:

W Polsce udział zatrudnienia w rolnictwie w ogólnej liczbie pracujących systematycznie maleje na rzecz przemysłu i usług, ale w liczbach bezwzględnych zapotrzebowanie na pracę sezonową w szczytach pozostaje wysokie w regionach ogrodniczych. Wzrost roli cudzoziemców sygnalizują dane ubezpieczeniowe i badania doradztwa rolniczego.
W wielu krajach UE (Hiszpania, Włochy, Niemcy) oficjalne programy pracy sezonowej co roku umożliwiają wjazd dziesiątkom tysięcy osób do prac rolnych. W latach zakłóceń mobilności państwa podejmowały nadzwyczajne działania (transporty czarterowe, priorytetowe przejścia graniczne, „korytarze pracy krytycznej”).
Na poziomie mikro, kalkulacje kosztowe prowadzone przez doradztwo rolnicze i organizacje branżowe wskazują, że zmiany efektywnego kosztu roboczogodziny rzędu 10–30% sezon do sezonu nie są rzadkością w uprawach rękocholnych, jeśli doszło do zaburzeń podaży pracowników migrujących.

Warto też pamiętać, że z perspektywy gospodarstwa nie tylko liczba dostępnych osób, ale ich doświadczenie i zdolność do pracy w tempie wymaganym przez rynek determinują ostateczny koszt jednostkowy. Powroty tych samych zespołów między sezonami są tu jednym z najsilniejszych czynników stabilizujących.

Polityka publiczna a koszty pracy w kontekście migracji

Państwo i UE mają do dyspozycji narzędzia, które łagodzą wahania kosztowe i ryzyko braku kadr, a przy tym dbają o standardy pracy:

Przejrzyste i szybkie procedury dla pracy sezonowej, z jasnymi standardami zakwaterowania i BHP, ograniczają koszty transakcyjne i niepewność pracodawców oraz pracowników.
Wsparcie inwestycji w technologie oszczędzające pracę (modernizacja, robotyzacja, lepsza ergonomia) skraca czas zwrotu i zmniejsza presję na stawki w segmentach krytycznych.
Programy szkoleniowe i językowe dla pracowników sezonowych (również we współpracy z izbami rolniczymi i samorządami) podnoszą wydajność i bezpieczeństwo pracy.
Monitorowanie i przeciwdziałanie nadużyciom (np. łańcuchom podwykonawstwa naruszającym prawa pracowników) ogranicza „nieuczciwą” konkurencję kosztową i stabilizuje rynek.

Perspektywy długoterminowe: demografia, technologia, klimat

Spadek liczby osób w wieku produkcyjnym w wielu krajach Europy Środkowo‑Wschodniej, rosnące aspiracje edukacyjne i zmiany stylu życia sugerują, że presja na koszty pracy w rolnictwie nie zniknie. Jednocześnie postęp technologiczny w precyzyjnym rolnictwie, systemach wizyjnych, chwytakach robotycznych i analityce danych będzie systematycznie przesuwał granice opłacalności automatyzacji najżmudniejszych zadań. Zmiany klimatyczne z kolei modyfikują kalendarze prac i okna zbiorów, co może zwiększać lub zmniejszać sezonowe „piki” zapotrzebowania na pracę, w zależności od gatunku i regionu.

W tym otoczeniu migracje pozostaną istotnym elementem równoważącym rynki pracy, ale ich charakter może się zmieniać: większy udział rotacji między krajami UE, nowe kierunki napływu spoza Europy, profesjonalizacja pośrednictwa i rosnący nacisk na zgodność z normami społecznymi. Dla gospodarstw oznacza to konieczność budowy bardziej odpornych modeli zatrudnienia i inwestycji, w których elastyczność organizacyjna idzie w parze z dbałością o warunki pracy.

Rekomendacje praktyczne dla gospodarstw

Liczyć i porównywać: regularnie monitorować koszt roboczogodziny „wszystko w cenie” oraz koszt na kilogram/sztukę, a nie tylko „gołą” stawkę. To urealnia decyzje o strukturze upraw i inwestycjach.
Budować markę pracodawcy: przejrzyste rozliczenia, dobra komunikacja, szkolenia i warunki bytowe wzmacniają retencję i jakość pracy.
Dywersyfikować źródła siły roboczej: łączyć rekrutację lokalną z zagraniczną; utrzymywać listy rezerwowe i planować przesunięcia zadań między działami.
Inwestować celowo: zaczynać od wąskich gardeł (sortowanie, transport wewnętrzny, pakowanie), gdzie zwrot z automatyzacji jest najszybszy.
Współpracować: tworzyć konsorcja rekrutacyjne i dzielić zasoby zakwaterowania oraz transportu z sąsiadami o innym kalendarzu zbiorów.

Wnioski

Migracje zarobkowe działają jak zawór bezpieczeństwa dla sezonowości pracy w rolnictwie, ale ich wpływ na koszty jest złożony: kształtują zarówno nominalne stawki, jak i wszystkie elementy „otoczki” – od zakwaterowania po ryzyko terminowości. W uprawach pracochłonnych przesunięcia w dostępności pracowników szybko przekładają się na koszt jednostkowy i marżę. Szoki ostatnich lat unaoczniły, że o przewadze kosztowej decyduje nie tylko „cena godziny”, lecz kombinacja trzech czynników: stabilnego dostępu do kadr (w czym pomagają migracje powrotne), inteligentnej organizacji pracy oraz inwestycji w technologie poprawiające wydajność. Gospodarstwa, które potrafią łączyć te elementy, utrzymują konkurencyjność nawet przy rosnących kosztach, a ich sezonowość jest lepiej „wygładzona” dzięki elastycznym zasobom. Na poziomie systemowym przejrzyste reguły i wsparcie dla modernizacji ograniczają zmienność kosztów i budują odporność łańcuchów dostaw żywności. W tym sensie wpływ migracji na koszty pracy w rolnictwie nie jest jedynie kwestią stawek – to zagadnienie zarządzania ryzykiem, inwestowania w ludzi i technologię oraz świadomego projektowania modeli biznesowych, w których płace, produktywność i jakość stanowią spójną całość.